後継者として期待される

子どもや孫を事業継承者とみなす人は多い

事業家にとって、事業は子どものように手塩をかけて育てたものだ。同じように手塩にかけて育てた実の子どもや孫に継いで欲しいと考えるのも人情かもしれない。いわゆる親族内承継というやつだ。

中小企業庁の発表によると、後継者にもっとも重視されている資質・能力は、「経営に対する意欲・覚悟」というメンタル面だ。血縁関係者であれば当然クリアしておいて欲しいと思うものなのかもしれない。

最近では、血族関係よりも、事業に関する専門知識や実務経験を後継者に求める事業者も多いとはいうが、「後継者といえば子どもか孫」という発想はまだまだ根強いと感じる。

親族に継承するメリット・デメリット

メリットとしては、社内や社外の人間に後継者であることを認めやすいという点だろう。親の家業は子どもが継ぐものというイメージは払拭されていないし、少なくとも、後継者とされる人の能力によほど不安がない限り、好意的に受け取られるはずだ。

また、親族に事業継承をするのならば、早い段階で後継者を選べるというのもメリットだろう。早い段階で後継者としての自覚を持たせるような教育をして、事業継承にふさわしい能力を身に着けさせることもできる。

デメリットとしては、選んだ後継者が本当に継承に向いているかどうか分からないという点だ。

後継者に能力があっても事業継承には乗り気でないという可能性もあるし、実務経験は十分でも、経営者としての資質が足りないという可能性も考慮しておく必要がある。子どもや孫たちにも自分の人生というものがあるので、本人が了承していないのに無理に事業を引き渡すと、家族にとっても事業にとっても良い結末にはならないだろう。

また、後継者として名乗りをあげるのが複数いた場合にも厄介だ。そういう時は、兄弟姉妹で後継者の座を争うことになるし、兄や姉が優秀な場合もあるが、弟や妹のほうが経営者の素質がある場合には、後継者争いは泥沼化するだろう。

1つずつステップアップさせることが大事

後継者として求められるものは多く、事業を継いでくれといきなり言われてもプレッシャーが大きすぎる。事業の実務だけではなく、財務・労務・税務に関する知識も得なくてはいけない。いきなりポンと渡されても、事業を存続させることも難しいだろう。

多くの経営者は、後継者にしたい子どもや孫にいきなり社長業を継がせるのではなく、社内で実務経験を積ませて、管理職から役員へのステップアップをしてもらい、社長をサポートする立ち位置を経験させたうえで、事業を譲るようだ。

そうすることで、後継者は会社の企業理念や経営方針について、自力で腹落ちさせることができ、事業を牽引する優秀な後継者になるのだろう。